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株式会社インテリム

取締役 管理本部長 井上様
    管理本部タレント採用グループマネージャー 矢津様

Q.御社は、独立系CROとしては国内最大手にまで成長されています。現在にいたるまでの経緯などをお聞かせください。

井上:弊社は2005年8月に設立された会社で、もともとは、自己資金で設立した会社であった為、社員数だけでなく資金的にもいきなり受託事業に参入する事は難しく、モニターの派遣事業からスタートしました。そこから受託事業に参入したのが2008年1月からです。当初は派遣としての働き方を希望する社員も少なくありませんでしたが、社員の5年後・10年後のキャリアパスを考えると、派遣の事業だけではどうしてもキャリアアップが難しい。そして、働き方にも多様性が持てない為、女性にとっては重要なライフイベントが、キャリアを終わらせるという結果になってしまっていた。また、社員にとって安心して長く働く事が難しい職場環境でした。
当社には、「アジアで最も卓越したCROになる」という大きな目標があります。その目標を達成する為には、案件にしっかりコミットして、リーダーになったりマネージャーになったりと、社員がキャリアアップして行ける環境を整えなければならないと考え、どうしても受託事業が必要だと考えるようになったのです。

2008年というのは、CROとしてはかなり遅いタイミングでの受託事業への参入です。当時は営業に行っても他のCRO企業様との実績に差がありすぎて、製薬メーカー様からはあまり相手にしていただけなかったですね(笑)。そうした中で差別化のポイントとしてわれわれが注目したのが、オンコロジー領域です。当時、オンコロジーはまだ他のCRO企業も積極的に手を付けていなかった領域でしたが、だからといって付け焼刃で知識を身につけるだけでは、製薬メーカーの満足のいく結果は得られない。そこで、2011年に特別顧問医師として西條長宏先生をお迎えして、西條長宏先生監修の“オンコロジーCRA認定制度”を作り、「製薬会社と同等以上のプロフェッショナル集団になる!」という目標を掲げ、モニターを専門教育していくことにしたのです。

また、この認定制度の研修を受講する為には、なぜオンコロジーCRAになりたいのか社員の意気込みを部長や役員が確認をする為の面談を行い、その面談をパスして貰わないと受講出来ないものとしていました。
それは、やる気になっている社員のモチベーションを下げさせない為に、全員が覚悟をもって真剣に勉強してもらう為に行っていました。

結果的に、この取り組みは非常に奏功しました。専門的な研修を受けたモニターということで、製薬メーカー様も安心してオンコロジーの案件を任せていただけましたし、他の領域の進出する足掛かりにもなりました。また、このオンコロジー研修そのものが評価され、各製薬メーカー様のみならず、オンコロジーを専門にしているメガファーマ様からも「インテリムさんのオンコロジー研修を受けたい」と言っていただけるほどになったのです。また、研修を使っていただいたことで、「こういう研修を受けているモニターがいるのなら、インテリムさんにモニタリングを委託したい」とおっしゃっていただけるメーカー様も少なくなかったですね。こうした経緯で、オンコロジー領域が当社の強みになりました。

ちなみに、2016年時点でオンコロジー領域の売上は全体の40~45%くらいです。これから受託していく案件の受注状況も考えると、2017年はオンコロジーとそれ以外の売上比率、アサインしている社員の比率は、おそらく逆転していると思います。

Q.御社の組織体制、アジア支社とのかかわりについてお聞かせください。

井上:モニタリングをおこなうのは臨床開発本部という部署で、モニタリングのほかデータマネジメント、統計解析など医薬品開発に必要な部門すべてがあります。実際のメンバー数で言えば、CRAは約100名、プロジェクトリーダー(PL)は20名弱、プロジェクトマネージャー(PM)は6~7名ですね。PMが抱える案件数はそのときどきで変わりますし、プロジェクトによってチームの作り方も柔軟に対応しています。PLとラインマネージャーも基本的には別個ですが、PMはラインマネージャーと兼任することもあります。無論、柔軟とはいっても場当たり的にアサイン先を決めているわけではなく、個々のPMの精通する領域に応じてアサインしています。

アジア支社については、韓国に子会社のインテリム・コリアを設置しています。日本で受託した日韓試験の案件を、日本と韓国で担当する試験もありますね。台湾、中国についてはアメリカのグローバルCROであるQPSホールディングスと合弁で、iQファーマサービス社を立ち上げて、そこと連携して受託するというスタイルをとっています。
年々グローバルスタディーの需要は高まっており、以前はグローバルスタディーの案件が来ても、インテリム・コリアの実績が少なかったので、「グローバルの中でも日本だけ担当する」というケースがほとんどでした。しかし近年は、インテリム・コリアも徐々に受託実績を増やしており、日韓共同で提案できる案件も増えてきていますし、中長期的には今後オンコロジーのグローバルスタディーも増加していく予想です。韓国市場については、国内の競合他社様も苦戦されているようですが、インテリム・コリアについては単年度で黒字化できているので、今後もビジネスとして十分に発展していける余地があると思っています。

Q.オンコロジー研修を含め、社員教育にかなり注力されているとおうかがいしました。御社の研修体制についてお聞かせください。

井上:教育研修については、他社様よりも圧倒的にリソースを割いているという自信があります。例えばモニターたちの学会への参加率。中途入社されてきた方々は、まずここに驚かれます。特にオンコロジーの担当者は、関連学会にはほぼ強制的に出席するようにうながしています。これだけ学会に参加できるCROは他にはないのではないでしょうか。オンコロジー研修については、製薬メーカーさんがおこなう社内研修に負けないくらい資材・教材は充実していると思いますね。

そのほか、英語研修については会社の費用負担による学習サポートをおこなっています。最近は英語必須の受託案件も増えているので、社内の研修制度にも英語研修を含めなければいけないかと実感していますし、社員も真剣に勉強するようになっています。こうした会社からのバックアップもあって、社員が自主的に勉強しようという取り組み自体も盛んですね。30~45分のランチミーティングなどを通じて、学会に参加した後のフィードバックをおこなったり、最新トピックスなどを共有したりしています。また、週2回、外国人の当社社員による英会話ランチも開催しています。

Q.そのほか、自慢できるような福利厚生、制度などについてお聞かせください。

井上:一番アピールできるのは、休日が多いというところですね。年間128日をベースにしており、残業についてもモニターの2016年月間平均は12時間と業界の中でもかなり少なめだと思います。また、残業代は分刻みで支給していますので、サービス残業は一切認めていません。産休・育休制度の利用者も年間10名ほどいます。復帰率も100%なのが自慢ですね。時短制度やフレックス制度もありますので、夕方からお子様を迎えに行ったりする人も多いです。

背景には、ワークライフバランスをしっかり調和させながら、のびのびと働いてほしいという思いがあります。それを象徴する制度として、勝負休暇というものがあります。これは年に1日、好きなときに特別休暇を取ることができる制度です。誰にでも仕事よりもプライベートを大切にしたい日はありますよね。結婚記念日や家族サービス、重要な資格試験の日など、そうしたときに会社から離れて休める日を設けて、社員のプライベートの充実を応援したいと思い、創業時からずっと続けている制度なのです。社員も有意義に使っていて、「釣りで大物を狙いに行ってきます」という人もいましたね。職種を問わず、試用期間中でも使用することができます。ちなみに私も勝負休暇のおかげで「家で飼っている犬の出産の立会い」が出来ました。

その他、社会貢献休暇もあります。骨髄バンクのドナー登録をする人は、特別休暇として年次有給休暇とは別に取得することができます。社会貢献といってもさまざまですので、今後はこの社会貢献休暇を取得できる条件も幅を広げていこうかと考えています。

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Q.プロジェクトへのアサイン時は、本人の希望はどれくらい反映されますか?

矢津:基本的には、本人の要望を聞くようにしていますし、そうしたコミュニケーションも上司・部下のあいだでも取るようにしています。ただ、そもそも希望する領域を受託していない可能性もあるので、可能な範囲で希望を叶えられるように努力はしますが、残念ながらCRAの要望を100%聞けるわけではありません。

受託した案件や受託しそうな案件などは、月1回ほどのスパンで社員には情報共有しています。「こういう案件が商談に載っています」だとか、「今後こういう案件が契約済みでいつからスタートします」といった情報ですね。これを、臨床開発本部のメンバー向けに会議やミーティングなどで情報共有しています。そうして「あの案件が取れたらやらせてほしいです!」といった声が社員から上がってくれば、本人のスキルや経験も判断して可能ならアサインしています。ただし、能力があっても、本人のキャリアから判断してアサインされないこともあります。現在のプロジェクトを続けていればPLになれるなどキャリアアップの可能性があるというときに、別の案件をアサインしてしまえば本人のキャリアを阻害してしまうことにもなりかねません。本人の将来のキャリアも考えながら、ケースバイケースで、上長との面談を通じて判断していくことになるでしょうね。

Q.社員評価はどのよう基準でおこなっているのでしょうか?

井上:評価制度は定期的に見直しており、2017年から新たな制度でスタートします。これまで上長の主観が入っていた評価制度だったところを、できるだけ客観的に点数で評価するよう変更しました。具体的には、モニターの各業務をレベル分けして、すべて細かく採点するようにしています。その上で「何点以上の人はこの等級、何点以上ならこの等級」というようにある程度、明確なルールで運用するようにしています。各社員の採点についてはPLやPMの協力を得て上長が判断・評価します。また、あくまでも能力ベースでの評価なので、一度「この業務は問題ない」と判断されれば、上長が変わったとしてもそこから下げることはおこないません。

モニターからPLにキャリアアップするときにも、こうした点数評価での判断を取り入れています。この際にも「この能力が何点以上じゃないとダメ」などというように明確化しており、クリアされなければPLにはなれません。どのスキルが何点なのかは、個々の社員に伝えるようにしているので、それぞれが自分の長所や足りないスキルを把握できるようになるでしょう。それに会社としても、社員にどういうスキルが足りないかがわかれば、研修・教育もやりやすくなります。研修で補えるスキルもあれば、実際の業務にアサインして身につけてもらうスキルもありますよね。そうした足りないところを“見える化”していけば、会社のフォローも的を得たものになるだろうと思いますし、社員の成長にもつながるのではないでしょうか。

こうした客観的な評価制度が生まれた背景に、人事評価からくる不満・不公平をできるだけなくしたいという思いがあります。CRO業界では同じ経験・スキルを持った人でも、元A社の人は年収500万円だった、元B社の人は年収600万円……ということが珍しくありません。あるいは同じ年収だったとしても、実際に同じ基準で判断すると年収に差がつくということも考えられます。弊社としては、優秀な人であれば適切な年収で採用したいと考えていますが、お金だけで転職者の方を捕まえようと思っているわけではありません。採用に、お互いに納得できる基準で評価して、不公平感のない待遇で働いてほしいと考えています。

この評価制度であれば、前職で年収500万円だった人でも、給与改定のタイミングで一気に年収600万円へアップすることも可能です。もちろん、逆に年収600万円で入社されたとしても、そこまでの評価が得られなければ、昇給は難しくなるかもしれません。ただ、自身の能力や課題が明確になりますので、それを克服し成長していけば良いわけですし、会社ももちろんその為のサポートをしていきます。という事で、このようなかたちで、社員間の給与のギャップを埋めていこうと考えています。

また、賞与に関しては完全にMBO(management by objectives、目標管理制度)で決めています。プロジェクトアサイン時に、個人個人に目標を設定し、マイルストーンも区切って、いつまでにこういう目標を達成しよう……と決めています。その達成度で賞与を決めています。
2017年からこの制度で運用していくので、社員間のモチベーションや成長意欲が更に上がるのではないかと期待しています。自分のどこが評価されたのか、どこが足りなかったのか、昇級には何が必要かなども評価シートで渡すようにしますので、評価の透明性は実現できるのではないでしょうか。

Q.PLへの昇格にはどれくらいの期間が目安となりますか?

井上:具体的に何年でPLに昇格できるとは言いにくいですが、過去には20代後半~30代前半(CRA経験5年~7年程度)でPLを担当した人も複数人います。当社は成長過程にあり、毎年PLのポストも増えていますので、他のCRO企業よりはPLになれる確率は高いのではないかと思います。そもそも弊社はCRAが100名ほどしかいないので、10名以下のプロジェクトが中心です。それくらいの小規模プロジェクトですと、能力がある人には、タイミングを見てPLを任せることもできますよね。小さなプロジェクトでスタートできるのは、PLを目指す人にとってはチャレンジしやすいのかな、と思います。

Q.御社への応募者の方は、どのような志望理由が多かったでしょうか?

井上:やはりオンコロジーの専門性を高めたいという方が多いですね。「オンコロジー領域は未経験だけど、どうしてもオンコロジーの案件に関わりたい」という方、「オンコロジーのプロジェクトの経験はあるものの、改めてしっかりとオンコロジー領域を勉強したい」という方も少なくありません。
それと、風通しのよさに魅力を感じている方もいますね。いわゆる大手のCROですと、現場で働く個々人の声がどうしても上に届きにくいという懸念があるようです。大手企業ですと、自分がどういう仕事をやりたいだとか、どういうキャリアを形成していきたいとかを考えるのも、実現させるのも難しい。そもそも、そんなことを考えるヒマさえないくらいハードな会社もあります。そんな中、弊社は社員と経営層との距離も近く、社員一人ひとりの意見が会社のメンバーに届きやすい。新しいことをやってみたい、自分の考えをもっと事業にも反映させたいとか、会社と自分の成長を一緒に感じたいなどなど……。そういう希望は、弊社くらいの規模で成長過程にある会社だとかなえやすいのではないかと思います。

会社規模が大きくなりすぎると、自分が頑張っても「これは本当に会社の成長につながっているのだろうか?」と疑問を感じてしまうのかもしれません。そうした観点から、弊社くらいの規模感の会社で働いてみたいという方もいらっしゃいます。独立系だからこそ、そうした興味を持っていただけるのではないでしょうか。

Q.面接で重視していることなどあればお聞かせください。

井上:能力面はもちろんですが、その方の人柄や性格も重視しています。経験やスキルが多少足りなくても、前向きさ・ポジティブさがあれば自分でキャッチアップして乗り越えていけるでしょうから。それにプラスして、主体的に行動できる方を求めています。言われたことだけやっていればいいではなく、自分で考えて行動してもらわないとご活躍は難しいでしょう。実際に、弊社内でもプロアクティブに働いている社員のほうが、評価は高いです。面接でも「将来的にこんなキャリアを積んでいきたい」というようなレベルまでお話していただければ、弊社としてもうれしいです。なお、面接は2回実施しています。1回目については弊社のことを知ってもらうための面談に近いですね。お互いに相手のことを知ったうえで、2回目で具体的な判断を下していこうと考えています。

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Q.社員目線で見たとき、御社の魅力はどこにあるでしょうか?

矢津:マネジメント層が、常に新しい提案に耳を傾けてくれることですね。提案者が新卒でも中途社員でも、内容がいいものであればチャレンジさせてくれます。また、会社としてはまだ若いほうなので、いろんなバックグラウンドを持った方がいます。例えば外資系出身、メーカー出身、外国人もいます。そうした多様な人たちが、ひとつの目標に向かって働ける環境であることは魅力ですね。

井上:今年度からは社員の自主的な取り組み・提案も、年間の表彰の対象にしていきます。年に2回社員総会をおこなっているので、そうした場で発表して、社員同士が投票する……といったこと行います。他の社員にとっても刺激になりますし、こういう取り組みを行う事で常に良い変革を起こせるので、社員同士がお互いに楽しんで成長して行ける職場になるような活性化の仕組みを作っています。

Q.御社へ転職を考えている方へのメッセージをお聞かせください。

井上:やりたいこと、進みたいキャリアはあるけれど、それをどう実現すればいいのかわからないという方は、ぜひ一度お問い合わせください。お問い合わせいただいたすべての方のビジョンが当社の中にあるかどうかは分かりませんが、個人の考え・働き方を尊重する会社です。ざっくばらんに話し合いましょう。ご応募もしくはお問い合わせを心よりお待ちしております。

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